近幾年,數(shù)字化話題越來越熱。對于中國企業(yè)來說,數(shù)字化,不僅是產(chǎn)品和市場層面的數(shù)字化,更是人力資源管理方面和組織結(jié)構(gòu)方面的數(shù)字化。不管有沒有開始人力資源數(shù)字化,企業(yè)HR們都迫切想了解人力資源數(shù)字化的相關(guān)技術(shù)和方法。而想要了解人力資源數(shù)字化,HR SaaS就是一個(gè)繞不過的話題,人力資源數(shù)字化一定需要HR SaaS平臺的幫助。

2019年HR SaaS市場規(guī)模為19億元,較上年增長45.7,預(yù)計(jì)在2023年達(dá)到71億。

從競爭格局來看,主要分為兩類,分別是單一模塊廠商和一體化廠商。兩種廠商各具特點(diǎn),一體化廠商在綜合實(shí)力,性價(jià)比和底層數(shù)據(jù)的打通上競爭優(yōu)勢明顯,未來更具發(fā)展?jié)摿Α?/p>

從管理層角度看,HR SaaS通過讓管理層統(tǒng)籌員工薪資和績效,并能夠更加科學(xué)的制定人才發(fā)展戰(zhàn)略。從員工角度來看,自動(dòng)化軟件可以替代處理日常工作中瑣碎、機(jī)械化的人力資源管理任務(wù),同時(shí)有利于增強(qiáng)員工數(shù)字化意識,以員工為核心,滿足員工個(gè)性化需求。伴隨著企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)程的深入,企業(yè)會(huì)產(chǎn)生新的應(yīng)用場景需求,HR SaaS在迭代優(yōu)化的同時(shí)將更加關(guān)注與企業(yè)需求的匹配度。

從客戶選型角度看,HR SaaS的競爭要素主要分為需求匹配度、性價(jià)比、品牌影響力、服務(wù)體驗(yàn)、設(shè)計(jì)理念、發(fā)展?jié)摿α鶄€(gè)方面。不同規(guī)模、行業(yè)需求會(huì)面臨一定的差異,解決客戶的業(yè)務(wù)問題是第一前提,這其中又包含四個(gè)層級:

數(shù)字化的第一個(gè)層級,解決的是業(yè)務(wù)智能化,通過場景判斷、場景記憶、意圖識別等實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的智能驅(qū)動(dòng)。

數(shù)字化的第二個(gè)層級,解決的是管理可視化,通過管理畫像、管理看板等,實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)基于業(yè)務(wù)邏輯的管理串聯(lián)并個(gè)性化展示。

數(shù)字化的第三個(gè)層級,解決的是決策智慧化,通過數(shù)據(jù)建模和管理解決,實(shí)現(xiàn)行為預(yù)測、績效預(yù)測、經(jīng)營預(yù)測等。

數(shù)字化的第四個(gè)層級,解決的是員工自驅(qū)化,通過任務(wù)智能分配、數(shù)據(jù)自動(dòng)采集、全面薪資計(jì)算、員工自主成長等,實(shí)現(xiàn)公司加雇員模式向平臺加合伙人模式的轉(zhuǎn)變。

上述的四個(gè)層級的核心,是打造企業(yè)敏捷管理的關(guān)鍵。

比如,人員信息堆積繁多,HR無法快速提煉關(guān)鍵信息,員工入轉(zhuǎn)調(diào)離信息無法及時(shí)傳導(dǎo),各區(qū)域、業(yè)務(wù)線條數(shù)據(jù)規(guī)格不統(tǒng)一;

還有成本或效能等關(guān)鍵指標(biāo)數(shù)據(jù)收集和分析整理耗費(fèi)時(shí)間長,通常所謂的定期分析,基本都是延后信息,無法及時(shí)支持決策;

除此之外,一些COE制定的人力政策無法有效檢驗(yàn)實(shí)施效果也是HR的挑戰(zhàn)之一,政策的實(shí)施過程必定要進(jìn)行較為長久的追蹤驗(yàn)證,反復(fù)調(diào)試,但是信息之間的不互通造成了結(jié)果復(fù)盤的難實(shí)施,缺少量化指標(biāo)更是難以決斷決策的正確性。

以上,無不預(yù)示著傳統(tǒng)的HR工作方法已經(jīng)不再適應(yīng)企業(yè)訴求了,HR要隨著環(huán)境變化,更加貼近業(yè)務(wù),擁抱變化,及時(shí)發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)的實(shí)際困難和痛點(diǎn),從人力的角度協(xié)助企業(yè)解決這些問題,提前預(yù)警。所以,HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型是破局的關(guān)鍵,就是企業(yè)打造敏捷管理的核心。

太和司南致力于以數(shù)字化帶來互聯(lián)互通,打破辦公孤島,助力人力資源管理以量化的數(shù)據(jù)指標(biāo)促進(jìn)決策,從純執(zhí)行角色升級為企業(yè)戰(zhàn)略布局者,幫助企業(yè)變革流程、構(gòu)建現(xiàn)代化HR管理體系,提高企業(yè)效率和能效,從而為企業(yè)重塑人力資源管理和轉(zhuǎn)型。具體來說,司南大數(shù)據(jù)平臺是在幫助HR打造一站式管理系統(tǒng),讓企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)聯(lián)結(jié)起來,不再是孤島。同時(shí),我們也會(huì)通過兩個(gè)方面來支持HR的日常工作,更為高效完成任務(wù)。

HR日常的工作中算薪工作一定是繞不開的,尤其是體量大了之后,各種因?yàn)槿藛T考勤帶來的薪酬計(jì)算、獎(jiǎng)金計(jì)算等工作就是一個(gè)非常繁重的工作。司南2021年第一個(gè)推出的產(chǎn)品就是——司南薪云,一個(gè)高效算薪的軟件,為HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型打下了一個(gè)堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

圖:司南薪云

算薪工作的表層難題是各種各樣的數(shù)據(jù)匯總起來費(fèi)時(shí)間,還容易出錯(cuò),內(nèi)部沒有統(tǒng)一匯總的渠道,各種考勤數(shù)據(jù)等于薪酬數(shù)據(jù)不聯(lián)動(dòng),需要手動(dòng)進(jìn)行測算。

但其實(shí)更深入帶來的影響并不光是這些,除去算薪過程中的費(fèi)時(shí)費(fèi)力外,大多企業(yè)還是沒有充分利用起來算法過程中得來的數(shù)據(jù),缺乏有效的分析,當(dāng)我們需要薪酬調(diào)整的時(shí)候發(fā)現(xiàn)沒有現(xiàn)成的決策依據(jù),還是需要再次進(jìn)行現(xiàn)狀薪酬整理,這無疑是重復(fù)工作,并且還有內(nèi)部數(shù)據(jù)不同步,缺乏分析平臺等問題。

隨著企業(yè)發(fā)展,對于HR的要求越來越專業(yè),要對于業(yè)務(wù)有充足的認(rèn)知,薪酬分析工作的要求也必定從年度一兩次的頻率逐漸加大,并且分析維度也會(huì)越來越細(xì),期望得到的結(jié)果也會(huì)越多。這就是由算薪引發(fā)的人力薪酬數(shù)據(jù)管理的難題,hr不得不面對的挑戰(zhàn)。

司南薪云可以打通企業(yè)內(nèi)部OA系統(tǒng),支持釘釘/企業(yè)微信等第三方軟件的數(shù)據(jù)連通,通過月度的算薪工作收集內(nèi)部薪酬相關(guān)信息,同時(shí)內(nèi)置全面的分析對比功能,幫助企業(yè)分析薪酬成本變化,員工薪酬增長等。

同時(shí)通過薪云授權(quán)后傳輸?shù)臄?shù)據(jù)可以無縫對接市場,從組織診斷、人力資本分析再到員工診斷,均可以滿足HR的各種市場數(shù)據(jù)分析需求,極大程度減少了企業(yè)數(shù)據(jù)整理的時(shí)間。

最后,司南平臺的管理工具可以幫助企業(yè)快速制定調(diào)薪方案,解決薪酬、服務(wù)、人才盤點(diǎn)等問題,同時(shí)落地方案數(shù)據(jù)可回轉(zhuǎn)至司南薪云,形成數(shù)據(jù)閉環(huán),目標(biāo)結(jié)果與實(shí)際發(fā)生進(jìn)行對比復(fù)盤,監(jiān)控落地情況,形成人力資源管理的閉環(huán)流程。

隨著人口紅利的逐漸消失,企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型不僅僅是制定決策,更是人力資源系統(tǒng)的有效利用,真正培養(yǎng)員工的數(shù)字意識和工作方式,使企業(yè)走向數(shù)字化管理。相對于傳統(tǒng)的人力資源管理工具,太和司南運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)思維,結(jié)合云端和移動(dòng)端的技術(shù)發(fā)展,提供更加智能、便捷的管理工具,將會(huì)有效助力企業(yè)進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型,實(shí)現(xiàn)線上化、敏捷化、一體化與智能化。