2019年11月8日，GGV Evolving Enterprise 2019活動在北京四季酒店舉行。Moka創(chuàng)始人趙歐倫 上臺分享了企業(yè)互聯(lián)網創(chuàng)業(yè)的機遇與挑戰(zhàn)。

以下為演講實錄：

Moka創(chuàng)始人趙歐倫：我之前在伯克利讀計算機本科，然后在投行待過，我在香港的花旗銀行工作，然后回到了硅谷，加入了一個初創(chuàng)公司，跟著這個公司學習如何做產品、做創(chuàng)業(yè)。

2015年，我覺得國內有更多的項目，然后回到了國內，看看有什么地方可以貢獻自己的價值。

2015年我成立了現在的這家Moka公司。

回來的時候我并不知道自己想要干什么，我覺得其實加入一個公司也很好，也可以貢獻自己的力量，所以當時回來的時候就找工作。

招聘的過程當中，我發(fā)現國內的很多企業(yè)的招聘是非?；靵y的，比如說，我找不到他們的招聘官網，不知道他們企業(yè)的愿景、價值、使命，不知道他們要做什么，我投遞之后，甚至他們的人會重復聯(lián)系我，然后我就聊了很多公司的HR負責人，他們跟我分享了這樣的一些痛點。

比如說，這些體現在三個方面。第一是協(xié)作，Boss直聘想解決直接招聘的形式，招聘的環(huán)境你有一輪、二輪、三輪面試官、HR、候選人，有非常大量的協(xié)作、時間、討論，所以很多國內企業(yè)消耗了很大的精力、時間和人效，他們他們都用EXcel，甚至是用筆記本記。

有一個HR說，他們每周五要花一個下午，由兩個HR一直整理數據，給他們的CEO做匯報，說這周的招聘做得怎么樣。這個過程當中，讓這兩個HR的成就感很低。因為基本上做的就是記錄的事情，并且也很難讓他們抓到關鍵數據，比如用人部門的配合度，推過去之后他多久反饋回來？用人部門面試準確嗎？

對于面試官的管理，這些東西沒有辦法讓HR在線下做。

所以在數據方面他們是很痛苦的，包括我們怎么看渠道的有效性。因為這個年代，包括BOSS也進入到了直聘，越來越多的企業(yè)，比如之前的內推、公眾號、視頻面試，對于我們HR從業(yè)者都會有新的挑戰(zhàn)出來。

新的挑戰(zhàn)帶來了非常多的隧道，到底哪一個隧道有用，他們也沒有辦法分析。

第二個痛點就是HR沒有辦法用數據管理他們的工作，就是數據分析。我們的HR也會流動，他們也要找工作，當這些人離開企業(yè)的時候，經手過的人才也沒有辦法為企業(yè)所用。這跟CRM系統(tǒng)是一樣的，我們的銷售團隊接觸了很多客戶，這些客戶也是資源，你對客戶的互動也可以記錄在CRM，這些都可以變成你的客戶資源，等著下一批的員工再來跟進。

同樣的，做招聘也是一樣的。

其實一個人才對于一個公司的價值，不亞于一個客戶，甚至在很多關鍵崗位上遠比一個客戶，一個公司還要重要。國內的企業(yè)沒有把人才的資源積累起來，一個企業(yè)每年花大量的招聘費用用獵頭、買簡歷，但是沒有辦法構建自己的核心競爭力。

第三就是自有人才庫的搭建，包括歷史上接觸過這些人，對于這些人評價的記錄。

對于這三個痛點，我當時覺得很真實，我感覺這個需求沒有被很好地滿足，于是就成立了這家公司。

除了這個真實的問題之外，當時我跟合伙人有一個深入的理念，我們認為人才是企業(yè)最重要的資產，所以我覺得值得投入我們的精力和我們的時間。所以我們的使命和愿景，希望通過我們一流的產品和技術賦能企業(yè)的人才戰(zhàn)略，通過解決企業(yè)的人才戰(zhàn)略，幫助企業(yè)成功。

我們覺得中國的需求是很旺盛的，但是他們缺少一個很好的供給，而我們希望打造出來下一代的數據驅動和智能化的人才管理系統(tǒng)。

我們也有三個核心優(yōu)勢，分別聚焦在用戶體驗上，當一個產品用得順暢，用得好的時候，包括我們很多客戶從一個公司離職到下一個公司，他會覺得這個公司如果還在用Excel而管理的話，他就沒有辦法回到石器時代，或者是之前傳統(tǒng)的老舊時代了，這一點上我們的體驗帶來了很大的幫助，只有我們的體驗足夠順暢，然后替他想到了怎么解決，他才會對你這款產品很熱愛，這是我們的第一個差異點和優(yōu)勢。

第二就是我們對數據的差異，我們對于所有的數據進行了積累和留存，所有的數據我們也進行了脫敏，因為所有的數據都是客戶的。然后我們可以分析數據，比如說我們的客戶小米他們招一個Java程序員的時候喜歡一個什么樣的人，他們的每一個面試官的用人的標準是什么樣的，我們可以把這些行為記錄下來，包括我們可以把HR的行為做一個很大的提升，也就是第三個優(yōu)勢，就是智能化。

我們希望在智能化有幾個落腳點的場景，比如說我們可不可以不HR的初篩完全地變成自動化的？不用HR再去搜簡歷，再看這個人是否合適了。

因為一個HR再看一份簡歷的時候是在找一些關鍵詞，他在找這個人有沒有三年跳兩次的經歷？這個人有沒有一些在大廠的工作經歷，工作經歷是否完整，是不是在行業(yè)里一直都在做這個工作？他一定會有他用人的偏好，然后再找這些關鍵詞，畢竟他面對的是簡歷。而實際簡歷就是一個文本，我們可以通過NLP，通過我們的推薦和算法，把初篩的動作省掉，把HR的初篩的行為算好，然后把推薦給用人經理，讓他們進行補充，讓他們進行線下的評判和雙方的了解，這是機器現在還替代不的。

我們目前有700多家客戶，聚焦的行業(yè)分步在科技、零售連鎖、金融類的，比如說科技類的有小米、去哪兒、搜狗、YY，包括我們的零售也服務了麥當勞、盒馬，這是我們目前覆蓋的企業(yè)。