（上次的文章，關(guān)于職業(yè)轉(zhuǎn)型沒說透徹，今天繼續(xù).......）

不知不覺就已經(jīng)進入“職場肉夾饃”階段。

所謂“肉夾饃”，上級40歲+，年富力強；下級飛速成長，最要命的是還比我們“廉價”。在這樣的狀況，一不小心就會變成那枚“棋子”。

內(nèi)部發(fā)展無望，智能向外看。但是，跳槽也好，轉(zhuǎn)型也罷，敢問路在何方？

中年職場人，上有老下有小，動一發(fā)牽全身，無論你想怎么動，先回答這5個問題：

1. 接下來你想進入什么行業(yè)？

2.你想進入什么企業(yè)？

3. 你想跟什么樣的老板？

4.你想做什么樣的職位?

5.你想要怎樣的回報？

如果你沒有非常清晰的答案，不要著急，往下看！

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選擇行業(yè)4模型

行業(yè)選擇其實是個函數(shù)題，涉及到很多變量，總結(jié)起來分為4類：個人興趣、行業(yè)優(yōu)勢、薪酬預(yù)期、產(chǎn)業(yè)布局，四者的交集是行業(yè)選擇的重點領(lǐng)域。

個人興趣：

天底下最幸福的事情，莫過于可以做自己喜歡的事，還能賺錢養(yǎng)家。

興趣是克服一切困難的源動力。做一份缺乏興趣的工作，其他的條件再好，也一定不會是我們心底的“歸宿”，因為我們“不快樂”。

所以個人興趣很重要。

行業(yè)優(yōu)勢：

什么才算是行業(yè)優(yōu)勢？

了解一個行業(yè)的運作模式，具有某個行業(yè)的從業(yè)經(jīng)驗，或者能夠鏈接到該行業(yè)的相關(guān)資源，這就是行業(yè)優(yōu)勢。

古人說隔行如隔山。行業(yè)優(yōu)勢能夠顯著的增大你的成功概率。

薪酬預(yù)期：

這里的薪酬是一個泛概念，指所有的回報和收益。

薪酬預(yù)期包含薪酬水平和結(jié)構(gòu)兩個維度。

水平是薪酬總額，這個固然最重要，但是薪酬結(jié)構(gòu)和結(jié)構(gòu)之間的比例也不可忽視。

比如開始承諾了年薪30w，但只有10w劃分至每月固定發(fā)放，20w要業(yè)績考核后發(fā)放。而考核標準又比較高，或者影響考核結(jié)果具有許多不確定因素，這都會降低你的薪酬預(yù)期。

產(chǎn)業(yè)布局：

產(chǎn)業(yè)布局屬于外部環(huán)境因素，但在一定區(qū)域內(nèi)會形成固有限制。

從國家的整體產(chǎn)業(yè)布局來看，地區(qū)的產(chǎn)業(yè)屬性非常明顯。了解地域的產(chǎn)業(yè)屬性與特點是一種尊重客觀經(jīng)濟規(guī)律的表現(xiàn)。

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選擇企業(yè)4周期

企業(yè)的發(fā)展是有生命周期的，處于不同生命周期的企業(yè)用人的需求是不同的。

搭臺期（創(chuàng)業(yè)）：

企業(yè)處在謀求生存的階段，需要具有高度共識、一專多能的人才。

在創(chuàng)業(yè)期企業(yè)，需要面對模糊的職位要求、多變的工作狀況和個人權(quán)威式的溝通方式。因此，選擇入職創(chuàng)業(yè)期企業(yè)，風險比較高的，當然如果你是合伙人，那另當別論。

快速成長期：

企業(yè)經(jīng)歷過艱苦的創(chuàng)業(yè)期后，根據(jù)二八原則，僅有20%左右的企業(yè)順利活了下來，進入快速成長期。

快速成長期的企業(yè)已經(jīng)形成了企業(yè)運作的一般規(guī)則，企業(yè)正熱衷于開疆拓土，需要帶兵打仗的將士之才。這時會面臨較高的業(yè)績壓力，但與之對應(yīng)的，會有較高的薪酬回報。

因此技術(shù)、營銷類的職場人士進入此階段的企業(yè)機會更多。

管理平臺期：

經(jīng)歷了快速成長的企業(yè)接下來會進入到成熟期。

成熟期的企業(yè)，業(yè)務(wù)基本定型，流程大致清晰，架構(gòu)相對健全。缺點是內(nèi)耗不斷加大，內(nèi)部管理成為企業(yè)進一步發(fā)展的瓶頸。

這是企業(yè)更需要管理人才來排除內(nèi)耗，釋放活力。一般來說，對于管理類的人才，比如人力資源總監(jiān)，進入該階段的企業(yè)時機最佳。

衰退轉(zhuǎn)型期：

人有生老病死，企業(yè)亦是如此。

但是企業(yè)終究和人不同，仍然有轉(zhuǎn)型復(fù)蘇的機會。如果能在成熟期未雨綢繆，開拓新的產(chǎn)業(yè)或者業(yè)務(wù)，就能有效地扭轉(zhuǎn)衰退的局面。

這個階段的企業(yè)，最需要清楚未來戰(zhàn)略的人才，來為企業(yè)指明發(fā)展的方向。

因此，戰(zhàn)略類職業(yè)認識致力于企業(yè)轉(zhuǎn)型，有可能會推動企業(yè)走入下一個生命周期。

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選擇老板3原則

管理理念：

選擇老板，你最看重的是什么?

很多朋友都會回答是管理理念。具有管理理念的老板才能夠重視管理，才能夠合理放權(quán)，才能夠有效溝通。否則，往往有雞同鴨講的痛苦，很快折戟退出也是常有之事。

做事底線：

老板的做事底線很重要。游走在法律政策的灰色地帶，要把握好尺度，雷池必不可越。

如果老板在底線上缺乏原則，有可能會導(dǎo)致管理團隊陷入法律風險，帶來不可逆的影響，不可不慎重。

格局氣度：

老大之所以能夠成為老大，需要有一定的格局和氣度。

一位資深獵頭說過，看老板是否具有足夠的格局氣度，就看公司創(chuàng)業(yè)的合伙人現(xiàn)在還有幾個？公司離職員工的看法如何？公司的員工流失率怎么樣？

一個容不下合伙人、員工流動頻繁、不樂于分享的老板，一定輸在格局氣度上。

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選擇職位看層級

職位分層大家都明白，員工-主管-經(jīng)理-總監(jiān)-副總-總經(jīng)理，這樣的職位層級已經(jīng)很標準了。

但是對于不同的企業(yè)，職業(yè)層級的顆粒度是不同的。

比如在大型外企，專管招聘的人力資源資源部成員也可能叫總監(jiān)；而在規(guī)模較小的民企，一個人力資源經(jīng)理，甚至主管就是企業(yè)人力資源事務(wù)的負責人。

如何判斷職位的層級？首先要看職位的匯報對象是誰。

如果匯報對象是CEO，那么就算叫經(jīng)理也踐行了總監(jiān)的職責和權(quán)限；如果匯報對象是人力資源中心總經(jīng)理，那么叫總監(jiān)也只是個中層而已。

其次要看職位的權(quán)責如何界定？

如果權(quán)責面聚焦且決定權(quán)小，那么就是個中層職位；如果權(quán)責面較寬而且決定權(quán)大，那么就是個高層職位。

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薪資2權(quán)博弈

薪酬回報除了水平和結(jié)構(gòu)，還有長期和短期這一對變量。在選擇職業(yè)時，要注意長期和短期的平衡和比較，兩權(quán)相較取其佳。

其實老板是最注重長短期平衡的。如果短期激勵多了，就可能會導(dǎo)致短視行為，從而影響企業(yè)長遠發(fā)展的動力；

如果長期激勵多了，就有可能造成短期激勵不足，不能夠充分調(diào)動職業(yè)經(jīng)理人的積極性。

平衡心態(tài)，以企業(yè)的良性發(fā)展為圓心，就能夠找到薪酬回報長短期博弈的平衡點。