自從十多年前數(shù)字化轉(zhuǎn)型概念誕生以來,越來越多的中國企業(yè)啟動了數(shù)字化計劃。而當(dāng) 2020突如其來的新冠肺炎疫情對經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展帶來一定沖擊后,更廣范圍的企業(yè)意識到數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重要與緊迫,紛紛加快了數(shù)字化轉(zhuǎn)型步伐。

在此背景下,海德思哲和科銳國際聯(lián)合發(fā)布了《從藍(lán)圖到偉業(yè):中國企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的思考與行動》報告,該調(diào)查采用定量和定性的方法,比較了眾多領(lǐng)域頭部企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型方面的成功經(jīng)驗(yàn),包括金融、制造、消費(fèi)品零售和科技等行業(yè),以探索這些企業(yè)轉(zhuǎn)型成功的根本原因。

中國在五年前便已開啟數(shù)字化轉(zhuǎn)型的道路,但目前還有很長的路要走

盡管許多企業(yè)在五年前就已經(jīng)啟動了數(shù)字化轉(zhuǎn)型項目,但只有 16的受訪中國企業(yè)表示“在其業(yè)務(wù)的某些方面取得了成功”,并且“正在推廣或深化其成功模式”。調(diào)查中,對數(shù)字化轉(zhuǎn)型表示“非常滿意”的受訪中國企業(yè)只占樣本總數(shù)的 4,“比較滿意”的企業(yè)占樣本總數(shù)的28。這些企業(yè)被定義為此次研究的“領(lǐng)先組”。對于回答其他選項現(xiàn)在做判斷為時尚早、中立、不滿意的企業(yè),被定義為“對照組”。

“領(lǐng)先組”與“對照組”的比較,證實(shí)了成功的數(shù)字化源于整體性的方法,包括企業(yè)的戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)模型、組織結(jié)構(gòu)和文化因素。這一結(jié)果與海德思哲先前發(fā)布的兩份關(guān)于數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力的報告相呼應(yīng)。這些報告強(qiáng)調(diào),領(lǐng)導(dǎo)者必須同等重視數(shù)字化轉(zhuǎn)型的技術(shù)因素和組織因素。

首席執(zhí)行官直接領(lǐng)導(dǎo):自上而下的方法是中國企業(yè)數(shù)字化成功的關(guān)鍵

自中國互聯(lián)網(wǎng)時代開啟以來,“自下而上”的創(chuàng)新一直是所有純數(shù)字化企業(yè)成功的秘訣。然而,該研究顯示,就傳統(tǒng)企業(yè)而言,“領(lǐng)先組”的數(shù)字化計劃一般由首席執(zhí)行官直接領(lǐng)導(dǎo),占50,而“對照組”為 33。

“對照組”的企業(yè)一般主要由首席數(shù)字官CIO、首席信息官CDO或其他指定高管負(fù)責(zé)推動數(shù)字化轉(zhuǎn)型。其效果似乎表明,由于轉(zhuǎn)型成功取決于戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)模式和組織結(jié)構(gòu)的變革,因此首席執(zhí)行官直接領(lǐng)導(dǎo)可謂至關(guān)重要。

另外,隨著負(fù)責(zé)的領(lǐng)導(dǎo)者職位的下降,員工對數(shù)字化的支持度也會降低。64的受訪者將自己企業(yè)的首席執(zhí)行官視為數(shù)字化轉(zhuǎn)型的“積極推動者”,而涉及到中層管理人員和一線員工時,這一數(shù)字則急劇下降至 16和 12。傳統(tǒng)非數(shù)字化企業(yè)的中層管理人員存在著明顯的“組織惰性”,這再一次證明了“自上而下”推動轉(zhuǎn)型的重要性。實(shí)際上,首席執(zhí)行官的承諾和參與程度,是企業(yè)在數(shù)字化方面能否取得成功的一個最重要的預(yù)測性指標(biāo)。

對失敗容忍度較高的企業(yè)可以收獲更好的回報

“領(lǐng)先組”和“對照組”企業(yè)之間的一個主要區(qū)別,是最高領(lǐng)導(dǎo)層如何衡量成功和看待初期挫折的成本。領(lǐng)先組的企業(yè)往往比較注重中長期的效果,并且對初期失敗具有較高的容忍度,達(dá)到 63,而對照組為 35。同時,領(lǐng)先組企業(yè)對于試錯成本并不會十分苛刻,他們不會要求在一年內(nèi)看到可以衡量的財務(wù)成果。通過 75“領(lǐng)先組”企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型領(lǐng)導(dǎo)者的任期超過三年可以看出,“領(lǐng)先組”中越來越多的中國企業(yè)開始擁有了一種追求長期效益的心態(tài),并且接受由于創(chuàng)新所致的必然失敗和風(fēng)險。

數(shù)字化轉(zhuǎn)型成功領(lǐng)導(dǎo)者的特征描繪

在描述其理想數(shù)字化轉(zhuǎn)型領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵特征時,兩組中的中國企業(yè)保持了高度的一致性。值得關(guān)注的是,“前瞻性”是被提及最多的一項特征80,遠(yuǎn)高于其他亞洲國家或地區(qū)的調(diào)查結(jié)果。這有可能說明,中國商業(yè)環(huán)境下的數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展速度要快得多,這就要求企業(yè)必須考慮未來,以免落于人后。除“前瞻性”之外,“強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)能力”76,“靈活敏捷或敏銳度”32,“勇于承擔(dān)風(fēng)險”32,“愿意培養(yǎng)團(tuán)隊和人才”28與“對模糊性和不確定性的容忍度”24也是數(shù)字化轉(zhuǎn)型成功領(lǐng)導(dǎo)者備受關(guān)注的重要特征。

行動建議:中國數(shù)字化轉(zhuǎn)型成功的藍(lán)圖

結(jié)合目前中國企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的成功案例,數(shù)字化轉(zhuǎn)型調(diào)查研究揭示了具有重要參考價值的五大最佳實(shí)踐:

1.企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)數(shù)字化計劃。

2.制定總體的數(shù)字化方案,委任領(lǐng)導(dǎo)者為首席數(shù)字官或同等職位,負(fù)責(zé)推動日常實(shí)施流程。

3.提倡追求長期效益的心態(tài)和文化,鼓勵創(chuàng)新并適度包容數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來的相關(guān)風(fēng)險和成本。

4.以開放的心態(tài)聘請外部人才,有效激活組織,帶來重要的數(shù)字化技能、業(yè)務(wù)實(shí)踐、經(jīng)驗(yàn)和文化元素。

5.公開并分享數(shù)字化轉(zhuǎn)型的早期成果和知識積累,以鼓勵企業(yè)各個層面的接受度和參與度。

關(guān)于海德思哲

海德思哲國際咨詢公司納斯達(dá)克交易代碼:HSII是一家為全球優(yōu)秀企業(yè)的高級管理人員和領(lǐng)導(dǎo)人提供領(lǐng)導(dǎo)力咨詢、企業(yè)文化塑造和高級人才搜索服務(wù)的企業(yè)。60多年來,海德思哲始終處于高級人才搜索領(lǐng)域的前列。如今,海德思哲通過為客戶提供綜合性的領(lǐng)導(dǎo)力解決方案,幫助客戶打造最佳領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊來改變世界,也已成為備受客戶信賴的顧問公司。欲了解更多關(guān)于海德思哲的信息,請登錄官方網(wǎng)站。

關(guān)于科銳國際

科銳國際是領(lǐng)先的以技術(shù)驅(qū)動的整體人才解決方案服務(wù)商,也是國內(nèi)首家登陸 A股的人力資源服務(wù)企業(yè)300662.SZ,目前在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞等全球市場擁有 110+家分支機(jī)構(gòu),2,400余名專業(yè)招聘顧問及技術(shù)人員,在超過 18個行業(yè)及領(lǐng)域?yàn)榭蛻籼峁┲懈叨巳瞬旁L尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、人才測評、培訓(xùn)與發(fā)展等人力資源全產(chǎn)業(yè)鏈服務(wù),以及一體化 SaaS云平臺、垂直招聘平臺、人力資源合作伙伴平臺等技術(shù)產(chǎn)品,目前已形成科銳國際業(yè)務(wù)體系的技術(shù)加服務(wù)商業(yè)生態(tài)圈模型,并致力于為候選人整個職業(yè)生命周期及企業(yè)不同發(fā)展階段提供全覆蓋的人力資源閉環(huán)服務(wù)。在過去 25年中,公司已與 3,700余家跨國集團(tuán)、國內(nèi)上市公司、快速成長性企業(yè)、國企、政府以及非盈利組織建立長期合作關(guān)系。在過去的一年中,成功推薦的中高端管理及專業(yè)技術(shù)崗位人員超過28,300名,靈活用工累計派出 160,600人次。