圖片來源：視覺中國

鈦媒體注：本文來自于公眾號源碼資本（sourcecodecapital），為了全面覆蓋CEO所關(guān)心的問題，源碼資本就市面上提供ESOP相關(guān)服務(wù)的機構(gòu)進行篩選，請到中倫文德律師事務(wù)所私募股權(quán)投資組的主管合伙人——趙夢晗先生，對那些境內(nèi)及境外企業(yè)（VIE）實施股權(quán)激勵時會遇到的上市的雷進行了講解。

趙夢晗先生，中倫文德律師事務(wù)所私募股權(quán)投資組的主管合伙人，曾為一家大型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的上萬名員工設(shè)計股權(quán)激勵計劃，為諸多互聯(lián)網(wǎng)公司提供員工股權(quán)激勵專項法律服務(wù)。

本文要點：

1、境內(nèi)企業(yè)及境外企業(yè)（VIE）可選擇的股權(quán)激勵有哪些？

2、境內(nèi)及境外企業(yè)（VIE）實施股權(quán)激勵時要避免觸哪些上市的雷、踩哪些坑？

3、集團公司的子公司如何做股權(quán)激勵？

4、“為什么我拿股權(quán)出來做激勵，但沒有達到激勵的效果”

境內(nèi)企業(yè)及境外企業(yè)（VIE）可選擇的股權(quán)激勵有哪些？

境內(nèi)企業(yè)可選擇的股權(quán)激勵架構(gòu)

一般來說，就境內(nèi)企業(yè)的股權(quán)激勵，企業(yè)有如PPT所示的幾種常見模式可以選擇，包括員工直接持股、員工通過平臺公司進行持股、員工通過平臺合伙企業(yè)進行持股、由創(chuàng)始人代持股以及虛擬股權(quán)這幾種方式。

境內(nèi)企業(yè)進行股權(quán)激勵可選擇的模式

對于公司而言應(yīng)選擇哪種模式呢？員工直接持股就是員工通過股權(quán)激勵直接持有公司的股權(quán)，這種方式最簡單直接。

由創(chuàng)始人代持這種模式是指員工持有公司的股權(quán)，但是該部分股權(quán)是由創(chuàng)始人代為持有的，員工不作為公司的顯名股東；

通過平臺公司和平臺合伙企業(yè)持股這種模式，是指在未來的融資和上市主體之上，再架設(shè)一層企業(yè)，員工直接持有這一層企業(yè)的股權(quán)或權(quán)益，早年間用的是公司形式，現(xiàn)在越來越多企業(yè)采用的是合伙企業(yè)的形式。

就平臺合伙企業(yè)這種形式，一般平臺合伙企業(yè)會由創(chuàng)始人作為合伙人的GP（普通合伙人），由員工作為LP（有限合伙人），這樣處理的好處在于員工可以通過有限合伙人的身份，獲得相應(yīng)經(jīng)濟性的收益，但是管理權(quán)還是控制在GP的手里，這是合伙企業(yè)法特別賦予普通合伙人的權(quán)利，所以創(chuàng)始人通過這種架構(gòu)設(shè)計，拿到了激勵股權(quán)這一部分的管理權(quán)和投票權(quán)，這是一種現(xiàn)在比較通行的做法。

還有一種模式是虛擬股權(quán)，舉例來說，華為就是典型的虛擬股權(quán)。

華為這么多的員工，不可能給每個員工做股權(quán)登記，而是整個公司拿出一部分股權(quán)用于股權(quán)激勵，把這一部分的股權(quán)拆成股份單位，對應(yīng)的是跟員工簽署的合同中對應(yīng)的股份數(shù)量，這就是虛擬股權(quán)，虛擬股權(quán)是不用進行工商登記的，主要是權(quán)益化的虛擬處理。

各種模式的比較

就前述這幾種模式來說，不同的架構(gòu)到底哪個好一些，哪個差一些呢？其實我們認為這沒有一個絕對的評判標準，我們在這里只是跟大家一塊來分享思考這個問題的維度。

比如我們可以從投票權(quán)、工商登記、潛在糾紛風險及回購程序、管理成本、激勵效果、資本市場對接難度、稅和股份支付等這些角度來思考，公通過考量這幾個維度從而選擇對公司最合適的股權(quán)激勵方式。稅和股份支付由德勤團隊接下來為我們詳細介紹，我在這里主要介紹前面幾個方面。

• 投票權(quán)

首先，公司、創(chuàng)始人擬對員工進行股權(quán)激勵第一個要考慮維度是投票權(quán)，如果選擇員工直接持股這種方式，意味著員工直接就成為了公司的股東，所以這種情況下員工是有投票權(quán)的；

但是如果是通過創(chuàng)始人代持這種方式，則員工一般是沒有投票權(quán)的；

對于在平臺公司層面的持股，因為設(shè)立了一層架構(gòu)，員工僅在持股公司層面上享有投票權(quán)，但是平臺公司在設(shè)立時，創(chuàng)始人往往會持有平臺公司大部分的股權(quán)，通過這種股權(quán)設(shè)計，創(chuàng)始人能夠控制平臺公司；

而對于在平臺層面設(shè)立合伙企業(yè)這種方式，創(chuàng)始人一般會作為合伙企業(yè)的GP和執(zhí)行事務(wù)合伙人，因此對公司的投票權(quán)也是控制在創(chuàng)始人的手里面的；對于平臺代持這種模式，則完全是一個虛擬股權(quán)的做法，即員工享有的權(quán)益均由創(chuàng)始人或者創(chuàng)始人指定的第三人代持，所以在此種模式下員工是沒有投票權(quán)的。

• 工商登記

第二個公司、創(chuàng)始在進行股權(quán)激勵時需要考慮的維度就是工商登記，只要給員工發(fā)放股份，對應(yīng)就會有工商登記的問題需要公司和創(chuàng)始人考慮，具體來說，一般員工直接持股是要做工商登記的；

相反在創(chuàng)始人代持的情況下則不用做工商變更登記讓員工成為顯名股東；

在員工通過平臺公司以及平臺合伙企業(yè)持股的情況下，一般僅在平臺公司或平臺合伙企業(yè)這個層面上辦理工商登記的，即公司會將員工登記為平臺公司或平臺合伙企業(yè)的股東或合伙人，但因為平臺公司或平臺合伙企業(yè)持有底層公司的權(quán)益并沒有發(fā)生變化，所以底層公司就免去了辦理工商登記的手續(xù)；

而虛擬股份也是一種由創(chuàng)始人或創(chuàng)始人指定的第三人代員工持股的行為，所以一般在上市前是不需要去辦理工商登記手續(xù)的。

• 潛在的風險和回購程序、公司的管理成本以及激勵效果

第三個需要衡量的維度包括潛在的風險和回購程序、公司的管理成本以及激勵效果這幾個方面，這幾個方面其實都是和工商登記息息相關(guān)的。具體來說，凡是去做工商登記的股權(quán)，后期涉及的回購程序就會比較復雜和不確定，相應(yīng)的公司的管理成本也比較高，為什么呢？

舉例來說，早期公司可能只激勵了一名CTO，如果后期他離職時，公司想把股權(quán)收回來，協(xié)商過程會相對比較容易，這名CTO退還他持有的公司股權(quán)并進行工商登記的程序也會較為簡單；

但是，設(shè)想一下，如果說公司有幾十人甚至上百人的情況下，每個被激勵員工持有的股權(quán)如果都去進行工商登記的話，授予的時候可能還相對比較簡單，公司可以按照批次去授予并進行工商登記，但當公司員工離職時，公司怎么將離職員工的股權(quán)回收？

員工的離職是不可控的，今天走一個人，明天走一個人，按照批次收回來是不可能的，所以此時公司會面臨員工可能不配合公司簽署回購時需要簽署的協(xié)議、或者配合公司辦理工商登記等潛在的風險，回購程序也會相應(yīng)的變得比較復雜，對應(yīng)的公司管理成本也會比較高。

換個角度想，這也與人性有一定的關(guān)系，一般一個員工如果看好這個企業(yè)，他是不會離職的，他在離開這個企業(yè)的時候，大多數(shù)情況下對這個企業(yè)或多或少是有一些怨言的，如果這個怨言積累得足夠大，他的股份就可能就不會輕易退給公司了。

而此時，如果公司根據(jù)協(xié)議去打官司，則需要進行一審二審，又可能還要再審，不僅產(chǎn)生大量的糾紛還會耗費很多公司的時間和精力，因此，只要涉及工商登記的股權(quán)激勵架構(gòu)，在員工離職的時候，潛在的風險、公司的管理成本均是比較高的。

但是，從激勵效果這個角度上來講，經(jīng)過工商登記的架構(gòu)，激勵效果往往又是最高的，尤其是員工直接持股，因為未來公司的融資和上市，員工都能直接參與，如果放在持股平臺里面，則員工的價值感和參與感也會相對弱一些。

• 資本市場的對接難度

第四個需要公司、創(chuàng)始人考慮的維度就是與資本市場的對接難度。被激勵員工如果直接持有公司的股權(quán)，登記成為公司的股東，一般不會存在對上市的實質(zhì)性障礙。

但是如果選擇創(chuàng)始人代持這種方式，則在公司進行IPO前，公司必須清理掉所有代持，保證股權(quán)清晰，否則會對上市造成實質(zhì)性的障礙。

而被激勵員工通過平臺公司或平臺合伙企業(yè)持股這種方式，目前資本市場是接納這種方式的，并且也有許多的企業(yè)采取這種方式成功上市的案例；

最后是平臺的代持即虛擬股票的形式，這種形式同創(chuàng)始人代持，需要在上市前清理或還原，保證股權(quán)的清晰。

境外企業(yè)（VIE）可選擇的股權(quán)激勵架構(gòu)有哪些？

境外企業(yè)（VIE）進行股權(quán)激勵可選擇的模式

下面我們探討一下境外（VIE）企業(yè)可選擇的股權(quán)激勵架構(gòu)有哪些，其實境外架構(gòu)下股權(quán)激勵的處理與境內(nèi)是大同小異的，從組織架構(gòu)上，我們主要關(guān)注直接持股、設(shè)立平臺公司或由由創(chuàng)始人代持這幾種架構(gòu)。

就可選擇的模式而言，比較常見的模式包括ESOP即期權(quán)的形式、限制性股份的形式、限制性股份權(quán)益的形式以及虛擬股份的形式，具體解釋一下這幾種模式，期權(quán)是賦予員工在未來一定條件成就情況下，不管是時間，還是KPI的達成，有權(quán)支付行權(quán)成本去購買公司股票的權(quán)利；

限制性股份，通俗一點可以理解為干股，而所謂的限制性是指一般企業(yè)在給這個員工發(fā)股份的時候，企業(yè)會和員工說明其授予的股票上賦予了公司回購權(quán)，比如今天企業(yè)給員工發(fā)放100萬股，但是員工如果沒有在公司工作滿四年，企業(yè)則有權(quán)利把這個股份全部或者是部分，按照提前約定好的一個價格回購回來；

限制性股份權(quán)益，舉例來說，就是企業(yè)給員工承諾，發(fā)給員工100萬股，但是員工必須在公司工作滿四年之后，這100萬股才會真正的分期發(fā)給員工；

虛擬股份，是指公司將公司一部分的股權(quán)拆成股份單位，將該股份單位對應(yīng)實際股票上的財產(chǎn)性權(quán)利按一定條件授予員工，但員工不實際成為顯名股東的一種激勵模式。

各種模式的比較

對于境外股權(quán)激勵，創(chuàng)始人和公司也需要從投票權(quán)、外管登記、潛在糾紛風險及回購程序、管理成本、激勵效果、資本市場對接難度等六個維度進行衡量，從而選擇最適合公司的股權(quán)激勵方式。

和境內(nèi)股權(quán)激勵對比，前面這六個維度中，只有一個發(fā)生了變化，就是工商登記變?yōu)榱送夤艿怯?，這是在境外VIE這種架構(gòu)下的一個特殊的法律規(guī)定，后面會具體介紹。

• 投票權(quán)

首先，從投票權(quán)的角度上，期權(quán)分為沒有行權(quán)和行權(quán)兩個不同的狀態(tài)，沒有行權(quán)就是一個購買權(quán)，所以在此時被激勵員工是沒有投票權(quán)的，如果被激勵員工已經(jīng)行權(quán)，此時員工就有了對應(yīng)的投票權(quán)；

限制性的股份，員工被授予股票后即成為公司的股東，一般享有相應(yīng)的投票權(quán)；

受限股份單位，則是等股票實際發(fā)給員工時，員工就擁有相應(yīng)的投票權(quán)；

虛擬股份一般是沒有投票權(quán)的。

• 外管登記

第二，從外管登記的角度來說，外管登記跟工商登記是不一樣的，在座的各位如果有VIE架構(gòu)項下的創(chuàng)始人，肯定是做過37號文登記的。37號文登記不只針對創(chuàng)始人，員工也可以做37號文登記，即當員工成為境外公司的股東之前，就可以去做37號文的外匯登記。

對于期權(quán)來講，行權(quán)之后員工需要去做登記；

限制性股份因為是直接給的股份，所以員工需要去做外管登記；

對于受限股份單位來說，則是什么時候?qū)⒐善睂嶋H發(fā)放給員工，員工就需要去做外管等記；

對于虛擬股份而言，因員工不涉及實際持股，則不用做外管登記。

• 糾紛的風險和回購的程序、公司管理成本以及激勵效果的角度

第三，從糾紛的風險和回購的程序、公司管理成本以及激勵效果的角度來說，境外跟境內(nèi)基本是相同的。區(qū)別較大的地方在于，境外沒有工商登記，但是在境外架構(gòu)下，股東要在公司境外主體的股東名冊上進行登記。

因此，如果企業(yè)和員工發(fā)生糾紛或者發(fā)生回購的情況下，通常需要通過境外的司法程序或當?shù)氐某绦蚪鉀Q糾紛或者進行股東的變更，公司不可能直接基于與員工所簽的協(xié)議，將員工的股東身份剝奪，所以一旦產(chǎn)生糾紛，尤其在境外發(fā)生糾紛，就可能涉及到約定的管轄地進行相應(yīng)的司法、仲裁程序。

對公司而言，這是一件較麻煩的事情。從激勵效果的角度來看，對于境外架構(gòu)而言，期權(quán)是最常用的一種方式，激勵的效果也不錯，絕大多數(shù)的互聯(lián)網(wǎng)和TMT公司的員工也可以接受。

當然，就像剛才何老師講的，不同級別的人對應(yīng)的激勵方式可能是不一樣的，對于合伙人、高管級別的，他們可能不愿意接受期權(quán)這種激勵方式，而更愿意接受限制性股份這種方式。

• 資本市場的對接難度

第四，就資本市場的對接難度來說，期權(quán)也好，限制性的股份也好，限制性股份單位權(quán)益也好，這幾種在境外IPO的案例當中都較為常見，所以一般不存在實質(zhì)性障礙，可以進行操作；

而虛擬股票則需要在IPO之前要進行調(diào)整，把它變成實際的股份、限制性的股份或者是期權(quán)。

特別想說明一下，境外企業(yè)（VIE）這種結(jié)構(gòu)下37號文登記的問題，這個問題前兩天我們也和德勤團隊進行了溝通。

37號文的規(guī)定是，對于未上市的特殊目的公司，在境外對員工進行股權(quán)激勵，在行權(quán)之前可以在外管局進行37號文的外匯登記。

外管局當時出這個政策的時候，事實上是基于他們看到的一些問題而出具的，舉例來說，境內(nèi)員工持有開曼公司的期權(quán)，員工雖然人在境內(nèi)，但是行權(quán)的價款應(yīng)該支付給開曼公司，所以此時就會涉及跨境支付的問題，由此衍生出37號文對境外架構(gòu)下企業(yè)被激勵員工進行外匯登記的規(guī)定。

然而實操中，涉及對外支付的外匯登記還是非常難做的，反而員工在境外的資本變現(xiàn)，外管登記相對容易。

境內(nèi)企業(yè)實施股權(quán)激勵時要避免觸哪些上市的雷？

證監(jiān)會關(guān)注的股權(quán)激勵問題

首先，就境內(nèi)企業(yè)擬在境內(nèi)申請上市，證監(jiān)會就股權(quán)激勵主要關(guān)注如下幾個問題。

• 第一，出資資金的問題

即員工購買公司股票的資金來源，就這一問題證監(jiān)會比較容易接受員工購買公司或持股平臺的股權(quán)來源于員工的自有資金這種形式，因此，公司在設(shè)計和實施股權(quán)激勵方案時，盡量不要選擇借錢給員工行權(quán)這種方式。

• 第二，利益輸送的問題

即公司應(yīng)盡量避免向上下游的供應(yīng)商及客戶發(fā)放股份，否則，可能會被證監(jiān)會懷疑涉及公司與供應(yīng)商、客戶存在利益輸送。

• 第三，被激勵員工的選定依據(jù)問題

舉例來說，比如公司有50名被激勵員工，證監(jiān)會可能會關(guān)注公司選定激勵員工標準、職務(wù)、工作履歷等內(nèi)容。

• 第四，關(guān)于激勵數(shù)量的問題

任何企業(yè)在進行股權(quán)激勵數(shù)量設(shè)計的時候，都有自己設(shè)計的道理，只要能夠?qū)υ摂?shù)量進行合理解釋，則不會構(gòu)成上市的實質(zhì)性障礙。

• 第五，股東或者持股平臺合伙人的變動問題

證監(jiān)會往往都會要求公司說明公司股東變動的原因以及員工持股平臺的股東或合伙人變動情況及原因，一般來說，股東和合伙人的變動問題，如果公司能夠合理解釋，則一般不會成為上市的實質(zhì)性的障礙。

但這與公司所設(shè)計的激勵架構(gòu)也是有關(guān)系的，比如，如果將所有被激勵員工都放入持股平臺且該持股平臺僅作為公司進行股權(quán)激勵的平臺，則平臺層面合伙人或股東的變動均可解釋為因員工離職或協(xié)議約定的其他原因進行的變動；

但如果讓被激勵員工直接持有擬上市公司的股份，如果發(fā)生如員工離職導致的股權(quán)變動時，公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)、歷史沿革就會變得較為復雜，會為公司申報增加負擔，公司也要花較大的篇幅分別解釋不同類型股東進行股權(quán)變動的原因。

• 第六，代持的問題

因為上市規(guī)則明確規(guī)定股權(quán)清晰這一上市要求，所以目前股權(quán)代持在上市前均需要終止。

另外，這里有兩點是我特別標注需要重點關(guān)注的，一個是股東是否直接、間接超過了兩百人的問題，公司股東是否超過200人不僅是指直接持有公司股票的股東是否超過兩百人，各位不要認為員工通過一個持股平臺去持股，持股平臺就按照一個股東來計算。

根據(jù)規(guī)定，持股平臺的人數(shù)是需要穿透計算的，比如，如果持股平臺背后有50個被激勵員工作為該平臺的合伙人則這50個股東均應(yīng)被穿透視為擬上市公司的股東計算人數(shù)，如果有三個這樣的員工持股平臺加在一起，則擬上市公司的股東人數(shù)就是150個，再加上創(chuàng)始人，再加上投資人，再加上沒有備案的投資人，穿透完之后就很有可能會超過200人，如果超過200人，則會成為一個企業(yè)上市的實質(zhì)性障礙。

所以很多企業(yè)在國內(nèi)上市的時候，碰到的最大的問題很可能就是股東人數(shù)超過200人這一問題，尤其是新經(jīng)濟的這些公司，全員持股是一種常態(tài)。因此，我們建議，公司上市前進行的股權(quán)激勵，盡量將人數(shù)控制在200人以下。

當然，未來公司在符合條件的情況下，也可以適用17號公告，讓被激勵員工的人數(shù)超過200人，17號公告是證監(jiān)會為了服務(wù)于新經(jīng)濟的企業(yè)而出臺的公告，該公告規(guī)定在符合特定要求的情況下，員工股權(quán)激勵持股平臺背后所有股東或者合伙人可以按照一個人來算，這是一個非常重大的利好。

雖然實踐當中目前還沒有成功的案例，但是不排除在未來的監(jiān)管趨勢下員工可以突破前面所說的人數(shù)的限制，這個17號公告我也會在后面詳細敘述。

接下來再回到證監(jiān)會關(guān)注的股權(quán)激勵的問題上，另一個重點關(guān)注的問題就是股權(quán)清晰的問題，根據(jù)之前的審核標準及口徑，所有的股權(quán)激勵在上市申報材料的時候，都需要終止以保證公司股權(quán)的清晰，因此企業(yè)往往會碰到的這樣的問題。

比如CFO要承諾在公司任職滿4年，每年授予25%的股權(quán)，到了第三年，企業(yè)發(fā)展不錯，要申報上市材料了，其實對于CFO還有兩年的觀察期決定是否發(fā)放剩余50%股權(quán)，但因為證監(jiān)會是不允許股權(quán)處于一個不確定的狀態(tài)，企業(yè)只能選擇將剩余50%的股權(quán)發(fā)給CFO，或者選擇將剩余50%未發(fā)放的股權(quán)終止，這往往會給公司人力資源管理造成較大的困難。

但是目前，證監(jiān)會在其出臺的17號公告對這一問題進行了規(guī)定，即符合條件的企業(yè)上市之前所制定的股權(quán)激勵計劃可以在上市之后繼續(xù)有效，具體內(nèi)容我也會在后面詳細闡述。

最后一個比較重要的關(guān)注點就是突擊入股的問題。簡單來說，即公司應(yīng)盡量避免在提交申報材料之前六個月內(nèi)，發(fā)生資本層面的變動，因為新加入的股東會被視為突擊入股，證監(jiān)會會格外關(guān)注突擊入股股東的入股價格、原因、資金來源，同時突擊入股的股東也會面臨36個月鎖定期的問題。

股權(quán)激勵可能涉及的鎖定期限制

承接上一部分最后的內(nèi)容，介紹一下員工比較關(guān)心的激勵股權(quán)的鎖定期這一問題。

對于一般員工而言，非董監(jiān)高、實際控制人的普通員工，其所持的激勵股權(quán)的鎖定期為上市后12個月，即上市12個月后，普通員工即可轉(zhuǎn)讓該部分股份。持股平臺如果在上市申請前6個月內(nèi)突擊入股，則該持股平臺的鎖定期為上市之后36個月。

如果公司的實際控制人是持股平臺的GP，很該持股平臺會被認定為受實際控制人的控制的企業(yè)，該持股平臺所持有擬上市公司的股份在上市后也會鎖定36個月。

因此，實踐中有的企業(yè)在上市之前會選擇把持股平臺的GP從實際控制人換成企業(yè)的其他員工，如工會主席等，避免持股平臺被認定為實際控制人控制的企業(yè)鎖定36個月。

另外，公司的董監(jiān)高在上市后也會受到每年25%減持的限制，即董監(jiān)高在公司上市后每年只能減持所持有公司股份的25%。

17號公告對股權(quán)激勵計劃制定和執(zhí)行的影響

證監(jiān)會2018年第17號公告，即《關(guān)于試點創(chuàng)新企業(yè)實施員工持股計劃和期權(quán)激勵的指引》這一規(guī)定是一個重大的突破，該公告主要解決兩個問題，

第一個解決的問題是股東人數(shù)200人限制的問題，根據(jù)該規(guī)定，如果公司的員工持股計劃符合一定的要求，則計算股東人數(shù)時，按一名股東計算人數(shù)。

具體要求為，一、擬上市企業(yè)需為創(chuàng)新企業(yè)，17號公告里面并沒有定義什么是創(chuàng)新企業(yè)，根據(jù)國務(wù)院稍早公布的《國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)證監(jiān)會關(guān)于開展創(chuàng)新企業(yè)境內(nèi)發(fā)行股票或存托憑證試點若干意見的通知》（簡稱CDR試點意見）。

該規(guī)定對創(chuàng)新企業(yè)作出了一些定義，比如要求企業(yè)年收入不低于30億，企業(yè)估值不低于200億，滿足該條件的可被認定為創(chuàng)新企業(yè)，對于絕大多數(shù)新興行業(yè)企業(yè)實現(xiàn)這一標準相對比較困難。

但是CDR意見中也留了一個口子，即營業(yè)收入快速的增長，擁有自主研發(fā)、國際領(lǐng)先技術(shù)，同行業(yè)競爭中處于相對優(yōu)勢地位的企業(yè)也定義為創(chuàng)新企業(yè)，因此未來我們可以觀察并跟進相關(guān)部門對創(chuàng)新企業(yè)的進一步規(guī)定，同時關(guān)注主管部門的審核標準和尺度。

第二個要求就是閉環(huán)原則，即17號文要求員工持股計劃不在公司首次公開發(fā)行股票時轉(zhuǎn)讓股份，并承諾自上市之日起至少鎖定 36 個月，在上市前及上市后的鎖定期內(nèi)，員工所持相關(guān)權(quán)益擬轉(zhuǎn)讓退出的，只能向員工持股計劃內(nèi)員工或其他符合條件的員工轉(zhuǎn)讓。

綜上，如果公司可以滿足閉環(huán)原則及創(chuàng)新企業(yè)的標準，經(jīng)過申請，即使激勵人數(shù)超過200人，主管部門有可能會認定為一個股東。這一規(guī)定解決了前面我提到的人數(shù)問題，就是一萬個人股權(quán)激勵可能也不是問題了。當然，如果不符合閉環(huán)原則，如果能完成私募基金備案，也可以被認定為一名股東。

17號公告解決的第二個問題，就是上市之后希望上市前的股權(quán)激勵繼續(xù)有效的問題。根據(jù)17號公告，如果企業(yè)希望上市前制定的期權(quán)激勵計劃在上市后實施的，則企業(yè)需要符合以下幾個要求：

1. 行權(quán)價值原則上不低于最近一年經(jīng)審計的凈資產(chǎn)或評估值。
2. 企業(yè)全部在有效期內(nèi)的期權(quán)激勵計劃所對應(yīng)股票數(shù)量占上市前總股本比例原則上不得超過15%。
3. 上市后認購股票的，應(yīng)該承諾三年之內(nèi)不減持，且在上述期限屆滿之后，董監(jiān)高應(yīng)該參照減持規(guī)定，每年轉(zhuǎn)讓所持有公司股權(quán)不超過25%，意味著在上市之前董監(jiān)高所拿到這一部分的股票，可能需要鎖定七年的時間。

境外企業(yè)（VIE）實施股權(quán)激勵時要避免踩哪些上市的坑？

總體而言，境外資本市場對上市前的股權(quán)激勵接納程度較境內(nèi)更高，美國市場主要以披露為主，不管企業(yè)是用期權(quán)（ESOP）、RSU還是用受限股份權(quán)益進行激勵，都可以在美國上市的，進行無縫對接，上市之前已經(jīng)批準的股權(quán)計劃，無論在上市時間點是否以授予，依然繼續(xù)有效。

另外，在美國上市的企業(yè)，上市之前一般會選擇一個信托機構(gòu)，在上市之后幫公司、員工處理員工行權(quán)、出售等一系列事宜。香港地區(qū)的要求比美國嚴格一些，在上市之前已經(jīng)授予的激勵股權(quán)，上市之后仍然繼續(xù)有效，但對于未授予的激勵股權(quán)，上市之后需要符合香港關(guān)于上市公司股權(quán)激勵的規(guī)則。

此外，員工參與境外上市公司股權(quán)激勵的，需要適用外管局7號文即《國家外匯管理局關(guān)于境內(nèi)個人參與境外上市公司股權(quán)激勵計劃外匯管理有關(guān)問題的通知》的規(guī)定，該文與前面所講的37號文的區(qū)別在于，7號文是上市之后適用的外管規(guī)則。

集團公司的子公司如何做股權(quán)激勵？

• 架構(gòu)設(shè)計

一般來說，在子公司層面進行股權(quán)激勵比較常見且典型的股權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)計為，境內(nèi)企業(yè)持有子公司51%的股權(quán)，子公司的員工持有子公司49%的股權(quán)，但是這樣的架構(gòu)是存在一些問題的。

舉一個例子，企業(yè)發(fā)生并購的情況下，員工持有子公司49%的股權(quán)在處理上可能會面臨障礙，可能會發(fā)生員工不配合等一系列的問題，另外，根據(jù)《公司法》的規(guī)定，公司涉及的一些重大事項需要經(jīng)過三分之二以上的股東同意的。

因此，前面所述這些持有子公司49%股權(quán)的被激勵員工理論上享有對子公司重大事項的一票否決權(quán)，如果采取該結(jié)構(gòu)，直接讓員工持有子公司49%的股權(quán)，可能會導致母公司對子公司無法實現(xiàn)控制，從而導致決策及運營困難等問題。

我們改進了前面所說的結(jié)構(gòu)，母公司先設(shè)立一個子公司擔任員工持股平臺的GP，員工作為子公司的持股平臺的LP，設(shè)立一個持股平臺，這個持股平臺（合伙企業(yè)）成為子公司49%的股東，通過這種架構(gòu)設(shè)計，母公司便可控制子公司的管理權(quán)、投票權(quán)，收益權(quán)事實上也給到了子公司的員工，也實現(xiàn)了激勵目的。

• 轉(zhuǎn)換機制的設(shè)定

關(guān)于子公司的股權(quán)激勵，從法律架構(gòu)搭建的角度，我們建議大家重點關(guān)注轉(zhuǎn)化機制設(shè)定的問題，即在子公司股權(quán)激勵的層面上，公司要設(shè)定轉(zhuǎn)化機制，讓子公司的股權(quán)一定要有機會轉(zhuǎn)化成母公司的股權(quán)，否則，當碰到重大資本事件的時候，在49%的小股東不配合的情況下，子公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)將處于一種不確定的狀態(tài)。

因此我們強烈建議不管如何進行架構(gòu)設(shè)計，子公司的股權(quán)要有一個可以轉(zhuǎn)成母公司股權(quán)的機制，具體而言，可以設(shè)定轉(zhuǎn)化的時間點、轉(zhuǎn)化率等。轉(zhuǎn)化的時間點可以設(shè)定為如母公司董事會決定的時間，如果子公司和小股東不愿意接受這種情況，也可以約定公司IPO、并購等時間點；

另外，就是設(shè)定轉(zhuǎn)化率，轉(zhuǎn)化率是最核心的問題，我們跟很多的企業(yè)探討這個問題，到底子公司49%的股權(quán)值母公司多少股權(quán)？

后來討論下來，無非就幾種判定的標準，要么是收入占比，要么是利潤占比，要么是GMV占比，最后加一個兜底條款，董事會另行決定的比例。

另外，對于轉(zhuǎn)化率，我們建議一定要設(shè)定一個上限，尤其對于核心子公司的股東而言，因為理論上是存在子公司股東把子公司49%的股權(quán)轉(zhuǎn)給了母公司，這些股東成為了母公司的第一大股東這樣的可能性的。同時，我們建議在設(shè)計時盡量要把轉(zhuǎn)換的選擇權(quán)應(yīng)保留在母公司的層面上。

“為什么我拿股權(quán)出來做激勵，但沒有達到激勵的效果”

跟很多創(chuàng)始人討論后總結(jié)下來，我們認為產(chǎn)生這個問題的主要原因在于不透明，其實就是價值感的問題，員工感覺不到激勵股權(quán)的價值。

具體來說，產(chǎn)生這個問題第一個原因就是持股份額、股權(quán)價格不透明，員工經(jīng)常會說這個股權(quán)激勵協(xié)議簽完后，到底拿到的激勵股權(quán)有多少、值多少都不清楚。

第二就是制度的不透明，經(jīng)常會有員工說他們認為企業(yè)給員工埋了很多坑，協(xié)議里面約定了很多股權(quán)回購的條款，員工感覺拿不到公司真正的股權(quán)。

因此，如何去打消員工這種不透明感？如何去增加價值感？我們的建議是能透明的盡量透明，舉例來說，比如價值我們是可以透明的，這一輪估值一個億的美金，員工在公司擁有一個點的激勵股權(quán)，就值一百萬美金，這是可以和員工講的。

當一年之后，公司進行了下一輪的融資，公司估值翻了三倍，一百萬美金變成了三百萬美金，對員工的激勵效果會更加顯著。如果員工有一天想跟企業(yè)去遞交辭呈的時候，員工發(fā)現(xiàn)自己的激勵股權(quán)上有300萬美金的賬面價值，可能那個時候員工所做出來的決定，也會更加謹慎。

我們很多年前曾從保密的角度建議過企業(yè)盡量不把激勵股權(quán)的價值及回購機制告訴員工，但現(xiàn)在我們會建議企業(yè)盡量的透明，越透明越能夠起到激勵的效果，越能讓員工感受到價值感。